Menu Content/Inhalt
Strona główna arrow Psychologia pracy arrow "ABC" testów psychologicznych na gruncie rekrutacji pracowników
"ABC" testów psychologicznych na gruncie rekrutacji pracowników Drukuj Email
Autor: Ireneusz Ślęzak   
Testy psychologiczne mogą być wykorzystane jako narzędzie wspomagające rekrutację. Pomagają w wyborze najlepszych możliwych kandydatów spośród ludzi, pragnących podjąć pracę. W tym artykule chciałem zaprezentować te narzędzia i przybliżyć pracę psychologa, gdyż zarówno o samej pracy, jaki i o testach psychologicznych, krąży wiele mniej lub bardziej zasadnych mitów.

Czym właściwie są testy psychologiczne?

Testy psychologiczne, określane też jako psychometryczne są - jak zdążyłem odkrywczo zauważyć - jednym z narzędzi pracy psychologa. Służą do pośredniego uzyskiwania reprezentatywnej próbki zachowań, będących wskaźnikami interesującej nas cechy psychologicznej. Inaczej mówiąc, badanie - z użyciem odpowiednio dobranych testów - pozwala na wnioskowanie o cechach badanej osoby i na tej podstawie przewidywanie jej przyszłych zachowań. Oczywiście, skuteczność takich przewidywań bywa różna. Zależy ona między innymi od odpowiedniego doboru stosowanych testów i umiejętności trafnego zinterpretowania ich wyników. Jak słusznie, aczkolwiek z przekąsem zauważył Niels Bohr: "Przewidywanie jest trudne, zwłaszcza, jeśli dotyczy przyszłości".

Podział testów

Testy możemy podzielić na cztery grupy:
  1. Testy ogólnodostępne i przeznaczone do powszechnego użytku,
  2. Testy przeznaczone do wykorzystywania przez osoby bez wykształcenia psychologicznego, ale z odpowiednim przeszkoleniem,
  3. Testy przeznaczone do wykorzystywania wyłącznie przez dyplomowanych psychologów,
  4. Testy i procedury, do których wykorzystywania nawet psycholog potrzebuje dodatkowego, specjalistycznego przeszkolenia.
Testy dostępne bez ograniczeń, to przede wszystkim powszechnie publikowane w różnych gazetach psychozabawy pod hasłem: "zbadaj się sama i zobacz, kim jesteś", albo "sprawdź czy twój znak zodiaku sprawi, że...", czy innymi podobnymi. Rozwiązywanie ich jest być może i przyjemne oraz zabawne, ale ich wartość prognostyczną określiłbym, jako - co najmniej - wątpliwą. Przy profesjonalnych narzędziach, te zabawki wyglądają niczym balonik reklamowy przy nowoczesnym samolocie. Ale muszę wyraźnie zaznaczyć, że oprócz psychozabaw, do tej grupy należy też sporo znacznie poważniejszych narzędzi, wykorzystywanych na przykład przez menedżerów do badania klimatu czy komunikacji w ramach organizacji, badania wizerunku marki czy przewidywanego odbioru reklam.

Testy przeznaczone do wykorzystywania przez osoby z odpowiednim przeszkoleniem, to między innymi narzędzia znajdujące zastosowanie w pedagogice czy poradnictwie zawodowym. Mają przeważnie ściśle określony cel i precyzyjne instrukcje, wspomagające interpretację.


Testy i całe procedury badawcze, do których wykorzystania nawet psycholog potrzebuje dodatkowego, specjalistycznego przeszkolenia lub szczególnych uprawnień, są przeznaczone do specjalistycznych celów, takich jak diagnozowanie osób, starających się o pozwolenie na broń lub wydawania świadectw kwalifikacji dla kierowców.

Testy psychologiczne

Poświęciłem parę słów zagadnieniom nieco pobocznym, teraz warto wspomnieć szerzej o testach psychologicznych. Narzędzia takie muszą spełniać dosyć ostre kryteria, powinny być obiektywne, wystandaryzowane, trafne, rzetelne i znormalizowane, ponadto wyposażone w reguły obliczenia wartości mierzonej cechy oraz w jasno określoną procedurę przeprowadzania. Dzięki obiektywności i standaryzacji, wynik przeprowadzonego testu jest możliwie niezależny od czynników zewnętrznych, takich jak zachowanie się osoby przeprowadzającej badanie oraz warunki, w których jest przeprowadzane. Test charakteryzuje się określoną trafnością, czyli zdolnością do pomiaru tych cech, z którymi chciał zapoznać twórca i - w dalszej perspektywie - stworzyć na podstawie wyników trafne prognozy. Kolejną bardzo ważną różnicą pomiędzy testami psychologicznymi a innymi - z pozoru podobnymi do nich - narzędziami jest możliwość porównania wyniku danej osoby, do norm ustalonych na podstawie badań reprezentatywnej próby populacji. Pozwala to na określenie, jak dana osoba prezentuje się na tle populacji: czy jest w jakimś obszarze lepsza lub też gorsza od "przeciętnego Polaka", oraz czy ma pewne cechy w natężeniu większym czy też w mniejszym.

Jak już wspomniałem, trafność opinii i prognoz, wyrażonych na podstawie testów psychologicznych, w dużym stopniu zależy od właściwego doboru testów. Grupa testów przeznaczonych do osiągnięcia konkretnego celu jest zwykle określana mianem baterii testów. Dobranie odpowiednich testów do osiągnięcia konkretnego celu jest skomplikowanym zadaniem. Wymaga przede wszystkim trafnego wychwycenia zależności pomiędzy testami oraz wybrania najbardziej krytycznych obszarów, w których więcej niż jeden test będzie mógł dostarczyć informacji potwierdzających trafność wyników innych narzędzi.

Zilustruję to przykładem. Firma potrzebuje przedstawiciela handlowego, który będzie pracował w terenie. Mamy już grupę wstępnie wybranych kandydatów. Charakteryzują się odpowiednim wykształceniem, mają prawo jazdy, doświadczenie zawodowe i niezbędne kompetencje. Z grupy tej chcemy wybrać osoby kontaktowe, otwarte, towarzyskie i pozytywnie nastawione do innych ludzi, ale przy tym konsekwentne w działaniu i obowiązkowe, a do tego może już nie wystarczyć rozmowa rekrutacyjna. Aby potwierdzić jej wyniki można zastosować test o nazwie NEO- FFI.

Dobrego przedstawiciela handlowego powinna charakteryzować również wysoka odporności na stres i asertywność, czyli umiejętności bronienia swojego zdania bez wywierania nacisku lub sprawiania przykrości innym. To możemy zbadać dwoma innymi testami, np. Kwestionariuszem Kompetencji Społecznych i testem "Skala I-E w pracy", a poprzednio zastosowany NEO- FFI, może potwierdzić dodatkowo trafność tych wyników. W ten sposób, uzyskujemy informację, którzy spośród kandydatów charakteryzują się najbardziej pożądanymi przez firmę cechami. Zastosowanie tych trzech testów pozwoli na uzyskanie dość wiarygodnych danych o kandydatach. Na podstawie tych danych tworzone są opinie, które istotnie wspomagają podjęcie ostatecznej decyzji, którego z kandydatów najlepiej przyjąć do pracy. Obowiązkiem psychologa tworzącego taką opinię jest sformułowanie jej w sposób jak najbardziej czytelny dla osoby decyzyjnej w procesie rekrutacji i ewentualnie wyjaśnienie wszelkich nieścisłości, czy wątpliwości.

Na zakończenie

Testy psychologiczne bardzo dobrze sprawdzają się jako metoda wspomagania rekrutacji. Mają sporą skuteczność, jeśli chodzi o selekcję i prognozę przyszłego funkcjonowania w organizacji. Stanowią świetne uzupełnienie konwencjonalnego wywiadu czy innych narzędzi rekrutacji, poprzez dostarczanie informacji znacznie zwiększających skuteczność i obiektywność procesu selekcji. Pozwalają na wychwycenie ludzi tylko z pozoru kompetentnych i godnych zaufania, zanim zostaną przyjęci do pracy i wprowadzeni w struktury organizacji.



Autor: Ireneusz Ślęzak



 
« poprzedni artykuł   następny artykuł »

Polityka cookies

Ten serwis internetowy wykorzystuje pliki cookies i inne podobne technologie. Ustawienia dotyczące cookies możesz zmienić w ustawieniach przeglądarki internetowej. Korzystając z serwisu bez zmiany ustawień dotyczących cookies wyrażasz zgodę na ich zapis lub wykorzystanie.

Politykę dotyczącą Cookies znajdziesz TUTAJ.

designed by www.madeyourweb.com