| Obowi±zki pracodawcy zwi±zane z zatrudnieniem nowego pracownika |
|
|
| Autor: Sylwia Panek | |
|
Zatrudnienie nowego pracownika powoduje powstanie szeregu obowi±zków po stronie pracodawcy. Mog± mieæ one charakter czynno¶ci jednorazowych (zwi±zanych z nawi±zywanym stosunkiem pracy) lub obowi±zków sta³ych (obci±¿aj±cych pracodawcê przez ca³y okres pozostawania pracownika w zatrudnieniu). W niniejszym artykule zostan± omówione obowi±zki pierwszego typu.
Skierowanie pracownika na wstêpne badania lekarskie Zanim dojdzie do podpisania umowy o pracê, przysz³y pracodawca zobowi±zany jest do skierowania pracownika na wstêpne badania lekarskie, w celu uzyskania dokumentu potwierdzaj±cego brak przeciwwskazañ do wykonywania pracy na okre¶lonym stanowisku. W pisemnym skierowaniu na badania pracodawca okre¶la m.in. rodzaj wykonywanej pracy, stanowisko oraz czy wystêpuj± warunki szkodliwe dla zdrowia. Na tej podstawie, lekarz z zakresu medycyny pracy wydaje za¶wiadczenie o braku albo o wystêpowaniu przeciwwskazañ do pracy na konkretnym stanowisku. Za¶wiadczenie lekarskie, w którym lekarz stwierdzi³ brak przeciwwskazañ do pracy na danym stanowisku, pozwala pracodawcy na dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy tylko na stanowisku pracy wskazanym w za¶wiadczeniu. Podpisanie umowy o pracê Je¿eli lekarz medycyny pracy stwierdzi, i¿ pracownik jest zdolny do wykonywania pracy okre¶lonego rodzaju, to kolejnym krokiem jest podpisanie umowy o pracê. Umowê o pracê zawiera siê na pi¶mie. Strony mog± jednak zawrzeæ umowê o pracê w formie ustnej. Niekiedy mo¿liwe jest zawarcie umowy w sposób dorozumiany. Zgodnie z art. 29 § 2 k.p., je¿eli umowa nie zosta³a zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpó¼niej w dniu rozpoczêcia pracy przez pracownika, potwierdziæ pracownikowi na pi¶mie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Umowa o pracê powinna byæ sporz±dzona w dwóch jednobrzmi±cych egzemplarzach (po jednym dla pracownika i dla pracodawcy). Informacja o warunkach zatrudnienia Podpisanie umowy o pracê obliguje pracodawcê do przekazania pracownikowi informacji o warunkach zatrudnienia. Ta informacja musi byæ przekazana pracownikowi najpó¼niej w ci±gu 7 dni od zawarcia umowy o pracê, równie¿ w sytuacji, gdy pracownik nie rozpocz±³ jeszcze pracy (ustalono pó¼niejszy termin jej rozpoczêcia). Zgodnie z art. 29 § 3 k.p. pracodawca informuje pracownika o:
Przekazanie informacji o pozaumownych warunkach zatrudnienia musi nast±piæ indywidualnie w stosunku do ka¿dego pracownika. Z tego obowi±zku nie zwalnia pracodawcy zamieszczenie stosownych informacji na tablicy og³oszeñ, przekazanie ich pracownikom na pi¶mie obiegiem lub za po¶rednictwem poczty elektronicznej. Zapoznanie pracownika z aktami prawa wewnêtrznego Kolejne obowi±zki dla pracodawcy to zapoznanie pracownika z aktami prawa wewnêtrznego. Najczê¶ciej s± to regulamin pracy i regulamin wynagradzania, ale równie¿ zakres informacji, które powinny byæ objête tajemnic±. Zgodnie z art. 104[3] § 2 k.p., pracodawca jest obowi±zany zapoznaæ ka¿dego nowo zatrudnianego pracownika z tre¶ci± regulaminu pracy przed rozpoczêciem przez niego pracy, niezale¿nie od sposobu upowszechnienia postanowieñ regulaminu pracy w zak³adzie pracy (np. niezale¿nie od jego opublikowania w wewnêtrznej sieci informatycznej pracodawcy czy wywieszenia na tablicy og³oszeñ). Zapoznanie z przepisami i zasadami bhp Zgodnie z art. 94 pkt 4 k.p., pracodawca jest obowi±zany zapewniæ bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadziæ systematyczne szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeñstwa i higieny pracy. Pracodawca zapoznaje pracownika z przepisami i zasadami bhp, na co dowodem jest pisemne potwierdzenie tego faktu przez pracownika. Przeszkolenie, o którym mowa powy¿ej. powinno nast±piæ, w zasadzie, w pierwszym dniu zatrudnienia. Zgodnie z art. 237[3] § 1 k.p., nie wolno pracownika dopu¶ciæ do pracy, je¿eli nie posiada on dostatecznej znajomo¶ci przepisów oraz zasad bezpieczeñstwa i higieny pracy. Szkolenie wstêpne obywa siê w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Uprawnienia rodzicielskie W zwi±zku z rodzicielstwem, pracownikowi przys³uguje szereg uprawnieñ. Pracodawca nie mo¿e bez zgody pracownika opiekuj±cego siê dzieckiem, do ukoñczenia przez nie czwartego roku ¿ycia, zatrudniaæ go w systemach i rozk³adach czasu pracy, w których dobowy wymiar czasu pracy przekracza osiem godzin na dobê (tj. w systemie równowa¿nego czasu pracy, systemie skróconego tygodnia pracy, systemie pracy weekendowej oraz przy pracy w ruchu ci±g³ym). Zgodnie z art. 178 § 2 k.p., pracownika opiekuj±cego siê dzieckiem, do ukoñczenia przez nie czwartego roku ¿ycia, nie wolno bez jego zgody zatrudniaæ w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak równie¿ delegowaæ poza sta³e miejsce pracy. Ponadto, zgodnie z art. 188 k.p. pracownikowi wychowuj±cemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przys³uguje w ci±gu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na dwa dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zgodnie za¶ z art. 189[1] k.p., je¿eli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka s± zatrudnieni, ze wskazanych uprawnieñ mo¿e korzystaæ jedno z nich. W sytuacji, gdy pracownik zamierza skorzystaæ z tych uprawnieñ, powinien z³o¿yæ dodatkowe o¶wiadczenie, ¿e drugi z rodziców nie bêdzie z nich korzysta³. Za³o¿enie akt osobowych Ka¿demu pracownikowi pracodawca zak³ada akta osobowe. Powinny byæ one prowadzone zgodnie z obowi±zuj±cymi w tym zakresie przepisami i przechowywane w warunkach niegro¿±cych uszkodzeniem lub zniszczeniem. Podstawowym aktem reguluj±cym zagadnienia zwi±zane z prowadzeniem akt osobowych pracownika jest rozporz±dzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach zwi±zanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. z 1996 r. Nr 62, poz. 286 ze zm.). Rozporz±dzenie to wskazuje formê i sposób prowadzenia akt osobowych. Pracodawca ma obowi±zek prowadzenia akt osobowych w formie pisemnej. Nie oznacza to, ¿e pracodawca nie mo¿e dodatkowo prowadziæ ich w formie elektronicznej. Jednak¿e dla celów dowodowych musi istnieæ dokumentacja w formie pisemnej. W aktach osobowych przechowuje siê kopie i odpisy dokumentów. Z przed³o¿onych przez pracownika dokumentów pracodawca sporz±dza kopie i samodzielnie po¶wiadcza ich zgodno¶æ z orygina³em. Dokumenty znajduj±ce siê w poszczególnych czê¶ciach akt osobowych (A, B, C) powinny byæ u³o¿one w porz±dku chronologicznym oraz ponumerowane; ka¿da z tych czê¶ci powinna zawieraæ pe³ny wykaz znajduj±cych siê w nich dokumentów. Poza aktami osobowymi pracodawca, zak³ada i prowadzi odrêbnie dla ka¿dego pracownika:
Pracodawca jest obowi±zany szanowaæ godno¶æ i inne dobra osobiste pracownika. Jakakolwiek dyskryminacja w stosunkach pracy, w szczególno¶ci ze wzglêdu na p³eæ, wiek, niepe³nosprawno¶æ, rasê, religiê, narodowo¶æ, przekonania polityczne, przynale¿no¶æ zwi±zkow±, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacjê seksualn±, a tak¿e ze wzglêdu na zatrudnienie na czas okre¶lony lub nieokre¶lony albo w pe³nym lub w niepe³nym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Zgodnie z art. 94[1] k.p., pracodawca udostêpnia pracownikom tekst przepisów dotycz±cych równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zak³adu pracy lub zapewnia pracownikom dostêp do tych przepisów w inny sposób przyjêty u danego pracodawcy. Zakres obowi±zków pracownika Art. 94 k.p. wskazuje, i¿ pracodawca jest obowi±zany zaznajamiaæ pracowników podejmuj±cych pracê z zakresem ich obowi±zków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Oznacza to, ¿e na pocz±tku zatrudnienia pracodawca musi dok³adnie okre¶liæ zadania, jakie w ramach nawi±zanego stosunku pracy bêdzie wykonywa³ pracownik i zaznajomiæ z nimi pracownika. Zakres czynno¶ci pracownika mo¿e stanowiæ za³±cznik do umowy o pracê, b±d¼ te¿ mo¿e byæ dorêczony pracownikowi w pó¼niejszym terminie. Jedynym warunkiem jest dope³nienie tego obowi±zku na pocz±tku zatrudnienia, tak aby pracownik przystêpuj±cy do pracy by³ poinformowany o zakresie czynno¶ci i sposobie ich wykonywania. Pracodawca nie ma obowi±zku sporz±dzenia pisma okre¶laj±cego zakres obowi±zków pracownika. Mo¿e wybraæ formê informacji ustnej. Zawiadomienie komornika W sytuacji zatrudnienia osoby, która w ¶wiadectwie pracy od poprzedniego pracodawcy ma zawart± informacjê o obci±¿eniu wynagrodzenia, nowy pracodawca zobligowany jest do zawiadomienia wskazanego komornika o zatrudnieniu danej osoby. Uzyskanie o¶wiadczenia PIT-2 Ze wzglêdu na to, i¿ pracodawca jest p³atnikiem zobowi±zanym do obliczania i pobierania zaliczek na podatek dochodowy, musi uzyskaæ od pracownika o¶wiadczenie PIT-2. Pracownik sk³adaj±c w zak³adzie pracy PIT-2 okre¶la ten zak³ad pracy jako w³a¶ciwy do stosowania odliczenia kwoty wolnej od podatku. Uzyskanie zgody pracownika na przekazywania wynagrodzenia na rachunek bankowy Warunkiem przekazywania wynagrodzenia na rachunek bankowy pracownika jest uzyskanie pisemnej zgody pracownika (o¶wiadczenia) na t± formê przekazywania wynagrodzenia za pracê. Zg³oszenie do ubezpieczenia spo³ecznego i zdrowotnego Pracodawca ma obowi±zek zg³osiæ zatrudnion± osobê do Zak³adu Ubezpieczeñ Spo³ecznych w ci±gu siedmiu dni od nawi±zania stosunku pracy. Obowi±zek ten dotyczy zg³oszenia do ubezpieczeñ spo³ecznych i ubezpieczenia zdrowotnego osoby zatrudnionej (druk ZUS ZUA). Pracodawca, jako p³atnik sk³adek, bêdzie musia³ obliczaæ i przekazywaæ w terminie do ZUS pobierane od pracownika sk³adki. W ka¿dym miesi±cu zatrudnienia, pracodawca bêdzie te¿ zobowi±zany wystawiaæ pracownikowi informacjê o wysoko¶ci odprowadzonych sk³adek (druk RMUA). Informacja o ryzyku zawodowym Pracodawca ma obowi±zek poinformowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wi±¿e siê z wykonywan± prac± oraz o zasadach ochrony przed zagro¿eniami (art. 226 k.p.). Pracodawca jest zobowi±zany dostarczyæ pracownikowi nieodp³atnie ¶rodki ochrony indywidualnej zabezpieczaj±ce przed dzia³aniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników wystêpuj±cych w ¶rodowisku pracy oraz informowaæ go o sposobach pos³ugiwania siê tymi ¶rodkami. Ponadto, pracodawca jest obowi±zany dostarczyæ pracownikowi nieodp³atnie odzie¿ i obuwie robocze, spe³niaj±ce wymagania okre¶lone w Polskich Normach (zob. Polski Komitet Normalizacyjny). Spe³nianie przez pracodawców opisanych wy¿ej obowi±zków zwi±zanych z zatrudnieniem nowego pracownika jest przedmiotem kontroli inspektorów Pañstwowej Inspekcji Pracy oraz innych instytucji pañstwowych (np. ZUS). Naruszenie przepisów zwi±zanych z zatrudnianiem pracowników zagro¿one jest na³o¿eniem na pracodawcê kar (w tym finansowych). Autor: Sylwia Panek | Redaktor PrawoPracy.org |
| « poprzedni artyku³ | nastêpny artyku³ » |
|---|
