| Prawne aspekty rekrutacji pracownik�w |  |
 |
| Autor: El�bieta Moro� | |
|
Prowadz�c dzia�ania rekrutacyjne trzeba pami�ta�, �e istniej� regulacje prawne ograniczaj�ce dowolno�� formu�owania wymaga� wobec kandydat�w oraz zbierania informacji o nich. Najwa�niejsze obowi�zuj�ce obecnie przepisy dotycz� przetwarzania danych osobowych, r�wnego traktowania w zatrudnieniu oraz informacji, kt�rych mo�na wymaga� od kandydata do pracy. Przygotowuj�c og�oszenia informuj�ce o wakacie pracodawca musi dzia�a� zgodnie z przepisami antydyskryminacyjnymi. Kodeks pracy stanowi, �e r�wne traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek spos�b, bezpo�rednio lub po�rednio, z okre�lonych przyczyn. Pracownicy powinni by� r�wno traktowani w zakresie nawi�zania stosunku pracy. Tak�e ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy przewiduje sankcje za odmow� zatrudnienia ze wzgl�du na p�e�, wiek, niepe�nosprawno��, ras�, pochodzenie etniczne, narodowo��, orientacj� seksualn�, przekonania polityczne i wyznanie religijne lub ze wzgl�du na przynale�no�� zwi�zkow�. Dlatego wpisywanie do og�osze� rekrutacyjnych wymaga� precyzuj�cych p�e� lub wiek jest niezgodne z prawem. Po zamieszczeniu og�oszenia rekrutacyjnego pracodawcy przyst�puj� do pierwszego etapu selekcji, czyli wyboru kandydat�w na podstawie dokument�w aplikacyjnych. Zgodnie z ustaw� o ochronie danych osobowych przetwarzanie danych jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy osoba, kt�rej dane dotycz�, wyrazi na to zgod�. Dlatego dobrze jest zamie�ci� w og�oszeniu rekrutacyjnym pro�b� o wyra�enie w dokumentach aplikacyjnych zgody na przetwarzanie danych osobowych. Uzyskane dane osobowe pracodawca mo�e wykorzysta� wy��cznie zgodnie z przeznaczeniem, dla kt�rego zosta�y udost�pnione. Administrator danych jest zobowi�zany do ich ochrony, szczeg�lnie przed udost�pnieniem osobom nieupowa�nionym, dlatego po zako�czeniu rekrutacji dokumenty aplikacyjne trzeba zniszczy� lub przekaza� do odpowiednio zabezpieczonej bazy danych. Kolejny etap rekrutacji to zwykle rozmowa kwalifikacyjna. Powinna ona sprawdza� wiedz� i umiej�tno�ci potencjalnego pracownika, nie mo�e dotyczy� jego �ycia osobistego. Opr�cz przepis�w antydyskryminacyjnych, uczestnik�w rekrutacji chroni zapisany w Kodeksie Pracy obowi�zek poszanowania godno�ci i innych d�br osobistych pracownika oraz Kodeks cywilny okre�laj�cy wymagaj�ce poszanowania dobra osobiste cz�owieka, pozostaj�ce pod ochron� prawa cywilnego niezale�nie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Powa�nym naruszeniem prywatno�ci jest pytanie o plany rodzinne, zwi�zane z macierzy�stwem. Pracodawca ma prawo uzyska� od kandydatki informacje o ewentualnej ci��y tylko wtedy, gdy planuje zatrudnienie kobiety przy pracach wzbronionych ci�arnym. Zakres informacji, kt�rego mo�na wymaga� od kandydat�w do pracy okre�la Rozporz�dzenie Ministra Pracy i Polityki Spo�ecznej z 22.06.2006 r. Pracodawca oraz podmiot prowadz�cy rekrutacj� mog� mie� dost�p do r�nego zakresu informacji, dlatego rozporz�dzenie okre�la odr�bne wzory kwestionariuszy osobowych dla pracownik�w i os�b ubiegaj�cych si� o zatrudnienie. Od kandydata pracodawca mo�e oczekiwa� nast�puj�cych informacji: imi� i nazwisko, imiona rodzic�w, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykszta�cenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Dodatkowych danych mo�na ��da� tylko wtedy, gdy odr�bne przepisy reguluj�ce zatrudnienie na danym stanowisku nak�adaj� na potencjalnego pracownika obowi�zek ich podania. Przyk�adowo, mo�e by� wymagane za�wiadczenie o niekaralno�ci, dokumenty po�wiadczaj�ce uregulowany stosunek do s�u�by wojskowej, dane na temat obywatelstwa. Kolejna kwestia to testy psychologiczne. Niekt�rzy pracodawcy wykorzystuj� je jako narz�dzie rekrutacyjne. Jednak zgodnie z obowi�zuj�cym prawem przed przeprowadzeniem testu psycholog musi poinformowa� o jego celach, przebiegu, zasadach interpretacji odpowiedzi oraz osobach trzecich, kt�re b�d� mia�y dost�p do wynik�w testu. Po przyj�ciu tych informacji kandydat na pracownika mo�e wyrazi� zgod� na poddanie si� testom. Stosowanie test�w jest konieczne jedynie w przypadku zawod�w, kt�rych wykonywanie poprzedzone jest nakazanym przez prawo wykonaniem test�w psychologicznych (np. praca w policji). W pozosta�ych przypadkach istniej� w�tpliwo�ci zwi�zane z prawnymi aspektami legalno�ci przeprowadzania test�w psychologicznych na potrzeby pracodawcy, nawet je�li kandydat wyrazi zgod� na uczestnictwo w testach. Kandydat�w na pracownik�w chroni r�wnie� Kodeks karny, kt�ry stanowi, �e z�o�liwe lub uporczywe naruszanie prawa podczas wykonywania czynno�ci z zakresu prawa pracy podlega grzywnie, karze ograniczenia albo pozbawienia wolno�ci. Akty prawne, kt�rych przestrzeganie jest niezb�dne podczas prowadzenia rekrutacji pracownik�w ulegaj� modyfikacjom, dlatego warto zadba� o uaktualnianie wiedzy na ich temat. Autor: El�bieta Moro� |
| Nast�pny > |
|---|
