| Przes�anka ci�kiego naruszenia podstawowych obowi�zk�w pracowniczych |  |
 |
| Autor: Karol Czepukoj� | |
|
Ci�kie naruszenie przez pracownika podstawowych obowi�zk�w pracowniczych jest jedn� z przes�anek umo�liwiaj�cych pracodawcy rozwi�zanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 � 1 pkt 1 Kodeksu Pracy). Przes�anka ci�kiego naruszenia podstawowych obowi�zk�w pracowniczych w wybranym orzecznictwie S�du Najwy�szego z lat 1997 - 2005. 1. Wst�p Ci�kie naruszenie przez pracownika podstawowych obowi�zk�w pracowniczych jest jedn� z przes�anek umo�liwiaj�cych pracodawcy rozwi�zanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 � 1 pkt 1 Kodeksu Pracy). Przed nowelizacj� Kodeksu Pracy, obowi�zuj�c� od dnia 2 czerwca 1996 r., art. 52 � 1 pkt 1 zawiera� przyk�adowe wyliczenie ci�kich narusze� podstawowych obowi�zk�w pracowniczych. Na skutek nowelizacji i rezygnacji ustawodawcy z otwartego katalogu przyczyn kwalifikowanych jako ci�kie naruszenie podstawowych obowi�zk�w pracowniczych, pracodawcy zacz�li stosowa� t� przes�ank� w niezwykle szerokim zakresie, uznaj�c coraz to wi�ksz� liczb� narusze� obowi�zk�w pracowniczych, jako podstawowych i jednocze�nie ci�kich. Sta�a si� ona w praktyce przes�ank� najcz�ciej wykorzystywan�, jako uzasadnienie rozwi�zania umowy w trybie art. 52 k.p. Jednak twierdzenie, i� brak wskazania przyk�adowego katalogu ci�kich narusze� usprawiedliwia traktowanie ka�dego dokonanego przez pracownika naruszenia, jako ci�kiego, a tym samym uzasadnia si�gni�cie do art. 52 k.p., jest b��dne. Stosowanie tego trybu rozwi�zania umowy mo�e by� uzasadnione jedynie wskutek ci�kiego naruszenia i to podstawowych obowi�zk�w pracowniczych i nale�y o tym pami�ta�. Ustawodawca skonstruowa� w art. 100 i art. 211 k.p. katalog podstawowych obowi�zk�w pracowniczych, jest to katalog o charakterze otwartym, a pracodawca za po�rednictwem m.in. regulaminu pracy mo�e rozszerza� jego zakres. Po stronie podmiot�w i organ�w stosuj�cych przepisy le�y ka�dorazowa ocena w ramach kontroli nast�pczej, czy czyn pracownika stanowi� naruszenie jego podstawowych obowi�zk�w pracowniczych (wyrok S�du Najwy�szego z dnia 24 maja 2001 r., I PKN 400/00). Za� ocena czy w danym przypadku naruszenie podstawowych obowi�zk�w pracowniczych ma kwalifikacj� ci�kiego naruszenia, zale�y w du�ym stopniu od okoliczno�ci faktycznych ka�dego konkretnego przypadku, a zatem ka�dy przypadek musi podlega� indywidualnej ocenie (wyrok SN z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 646/99). Warunkiem prawid�owej oceny jest ustalenie zakresu podstawowych obowi�zk�w pracownika, sposobu ich naruszenia oraz stopnia zawinienia w ich niewykonaniu lub nienale�ytym wykonaniu (wyrok SN z dnia 28 pa�dziernika 1998 r., I PKN 400/98). Ta kontrola nast�pcza dokonywana przez s�d pracy odbywa si� na wniosek pracownika. W wyroku z dnia 12 lutego 2004 r. S�d Najwy�szy zwa�y�, i� o zwolnieniu w trybie art. 52 � 1 KP decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy. S�d Najwy�szy, w swym orzecznictwie, postrzega rozwi�zanie umowy o prac� w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny spos�b rozwi�zania stosunku pracy, kt�re winno by� stosowane przez pracodawc� wyj�tkowo i z ostro�no�ci�. Co zosta�o w pewnym zakresie podwa�one w wyroku z dnia 7 grudnia 2000 r. (I PKN 128/00) w kt�rym to S�d Najwy�szy stwierdzi�, i� jakkolwiek rozwi�zanie umowy o prac� bez wypowiedzenia w istocie nie jest zwyk�ym sposobem rozwi�zania stosunku pracy, to nie jest tak�e nadzwyczajnym, skoro przewidzia� go ustawodawca, w razie zaistnienia przyczyn uzasadniaj�cych zastosowanie tego trybu. To ostatnie twierdzenie S�du Najwy�szego nale�a�oby jednak podda� pod w�tpliwo��. Przepis art. 52 k.p. nale�y do przepis�w bezwzgl�dnie obowi�zuj�cych, a co za tym idzie strony umowy o prac� nie mog� umownie wy��czy� jego zastosowania do ��cz�cego je stosunku pracy. Wykluczenie mo�liwo�ci skorzystania przez strony z tego uprawnienia - nawet zgodnymi o�wiadczeniami woli zawartymi w umowie o prac� - by�oby sprzeczne z prawem, a przez to - zgodnie z art. 58 � 1 k.c. w zwi�zku z art. 300 k.p. – niewa�ne (wyrok SN z dnia 6 grudnia 2001 r., I PKN 720/00). 2. Przes�anki zastosowania normy z art. 52 � 1 pkt 1 k.p. Zgodnie z utrwalonym pogl�dem S�du Najwy�szego przes�ankami zastosowania normy z art. 52 � 1 pkt 1 k.p. s� zachodz�ce ��cznie bezprawno�� dzia�ania, zagro�enie interes�w pracodawcy i zawinienie co najmniej w stopniu ra��cego niedbalstwa. Przy czym ocen� stopnia i rodzaju winy pracownika nale�y odnie�� nie tylko do naruszenia samego obowi�zku pracowniczego, ale tak�e do zagro�enia lub naruszenia interes�w pracodawcy (wyrok SN z dnia 23 wrze�nia 1997 r., I PKN 274/97, wyrok SN z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, wyrok SN z dnia 19 sierpnia 1999 r., I PKN 188/99, oraz wyrok SN z dnia 12 stycznia 2005 r., I PK 142/04). Nale�y jednak zaznaczy�, i� o stopniu i rodzaju winy pracownika, uzasadniaj�cym rozwi�zanie umowy o prac� bez wypowiedzenia w trybie art. 52, nie decyduje wysoko�� szkody wyrz�dzonej pracodawcy (wyrok SN z dnia 15 kwietnia 1999 r., I PKN 12/99). W konsekwencji powy�szych rozwa�a�, dla stwierdzenia bezzasadno�ci rozwi�zania umowy o prac� w trybie art. 52 � 1 pkt 1 k.p. wystarcza brak jednej z ww. przes�anek zastosowania tego przepisu (wyrok SN z dnia 19 stycznia 2000 r., I PKN 473/99). 3. Obowi�zek sumiennego �wiadczenia pracy i stosowania si� do polece� prze�o�onych Jednym z bezsprzecznie podstawowych obowi�zk�w pracowniczych, jest obowi�zek sumiennego �wiadczenia pracy i stosowania si� do polece� prze�o�onych, co wynika bezpo�rednio z art. 100 k.p. Pod warunkiem jednak, i� nie s� one sprzeczne z przepisami prawa lub umowy o prac�. S�d Najwy�szy w wyroku z dnia 10 maja 2000 r. (I PKN 642/99) stwierdzi�, i� zawinione niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia prze�o�onego mo�e stanowi� podstaw� niezw�ocznego rozwi�zania umowy o prac� na podstawie art. 52 � 1 pkt 1 k.p. W tym konkretnym przypadku polecenia poddania si� kontrolnym badaniom lekarskim. Za ci�kie naruszenie podstawowych obowi�zk�w pracowniczych, zwi�zane z odmow� wykonania polecenia, S�d Najwy�szy uzna� r�wnie� odmow� �wiadczenia pracy na stanowisku innym ni� dotychczasowe (w zwi�zku z art. 42 � 4 k.p. lub w zwi�zku z art. 230 k.p.). Z punktu widzenia odmowy wykonania tego polecenia i kwalifikacji ci�ko�ci naruszenia, wa�ne jest jednak, czy istnia�y uzasadnione potrzeby pracodawcy (wyrok SN z dnia 22 wrze�nia 2000, I PKN 37/00) lub czy dysponowa� on orzeczeniem lekarskim wskazuj�cym na powstanie choroby zawodowej uniemo�liwiaj�cej �wiadczenie pracy na dotychczasowych warunkach (wyrok SN z dnia 1 grudnia 1999 r., I PKN 425/99). W innym wyroku z dnia 5 grudnia 2000 r. (I PKN 120/00) S�d Najwy�szy stwierdzi�, i� �wiadome wykonywanie czynno�ci "s�u�bowych” bez wiedzy i zgody pracodawcy uchybia obowi�zkowi podporz�dkowania si� kierownictwu prze�o�onych. Nale�a�oby jednak uzna�, i� uchybienie takie mo�e zosta� zakwalifikowane jako ci�kie, jedynie gdy stanowi naruszenie interes�w pracodawcy. A co za tym idzie, brak naruszenia tych�e interes�w wyklucza mo�liwo�� zwolnienia w trybie art. 52 k.p. Twierdzenie to, uzyskuje potwierdzenie w �wietle wyroku S�du Najwy�szego z dnia 11 wrze�nia 2001 r. (I PKN 634/00), w kt�rym to S�d stwierdzi�, i� dzia�anie pracownika w zakresie nie obj�tym pe�nomocnictwem, lecz nie przynosz�ce pracodawcy strat, wr�cz przeciwnie przynosz�ce zyski i korzy�ci, nie mo�e by� uznane za ci�kie naruszenie podstawowych obowi�zk�w pracowniczych. Natomiast pracownik, kt�ry ma wiedz� o dzia�aniu na szkod� swojego pracodawcy, obowi�zany jest go o tym zawiadomi�. Niewykonanie tego obowi�zku mo�e by� uznane za ci�kie naruszenie podstawowych obowi�zk�w pracowniczych (wyrok SN z dnia 1 pa�dziernika 1998 r., I PKN 351/98). 4. Umowa o zakazie konkurencji Cz�ste zastosowanie ma zwolnienie w trybie art. 52 � 1 pkt 1 k.p. w przypadku zawartych przez strony stosunku pracy um�w o zakazie konkurencji. S�d Najwy�szy w wyroku z dnia 25 sierpnia 1998 r. (I PKN 265/98) stwierdzi� co nast�puje: po ujawnieniu dodatkowego zatrudnienia pracownika u innego pracodawcy, gdy nie zawarto umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011 k.p.), nie ma z regu�y podstaw do rozwi�zania umowy o prac� bez wypowiedzenia, je�eli nie zosta�o wykazane, i� pracownik nie wywi�zywa� si� z tego powodu ze swoich obowi�zk�w pracowniczych, a kwestia jego dodatkowego zatrudnienia nie mia�a niekorzystnego wp�ywu dla interes�w pracodawcy. 5. Nietrze�wo�� pracownika w miejscu i czasie pracy Jedn� z najbardziej typowych przyczyn rozwi�zania umowy o prac� bez wypowiedzenia z winy pracownika jest jego nietrze�wo��. Bezsprzecznie zachowanie trze�wo�ci w miejscu i czasie pracy stanowi podstawowy obowi�zek pracowniczy, a zatem przebywanie w miejscu pracy w stanie nietrze�wo�ci musi by� potraktowane jako naruszenie tego obowi�zku. Nale�y si� jednak zastanowi�, czy zawsze jest to naruszenie ci�kie. Mo�e by� brana pod uwag� przy ocenie stopnia zawinienia pracownika np. choroba alkoholowa, zw�aszcza w kontek�cie tego, czy wprowadzenie si� pracownika w stan nietrze�wo�ci jest niezawinione jako wynikaj�ce z tej choroby. Wydaje si�, i� osoba nietrze�wa a borykaj�ca si� z chorob� alkoholow�, mo�e znale�� si� w tym stanie w okoliczno�ciach niezawinionych przez siebie, np. na skutek braku mo�liwo�ci powstrzymania si� od spo�ycia kolejnych dawek przed przyst�pieniem do pracy lub w jej czasie. Potwierdzi� to S�d Najwy�szy w wyroku z dnia 10 pa�dziernika 2000 r. (I PKN 76/00) stwierdzaj�c, i� pracownik znajduj�cy si� we wst�pnej fazie psychozy alkoholowej ma zniesion� zdolno�� kierowania swoim post�powaniem i mo�e nie by� wstanie powstrzyma� si� od picia alkoholu, co wy��cza mo�liwo�� kwalifikacji takiego czynu jako zawinionego. Jednak�e nie mo�e stanowi� okoliczno�ci wy��czaj�cej win� pracownika, brak reakcji pracodawcy w przesz�o�ci na wiadom� mu nietrze�wo�� pracownika na terenie zak�adu pracy (wyrok SN z dnia 13 kwietnia 2000 r., I PKN 596/99). Pracodawca mo�e, ale nie musi rozwi�za� z pracownikiem umow� w trybie art. 52, co jednak nie powinno pozbawia� go prawa uczynienia tego w przysz�o�ci, na skutek wy��czenia winy pracownika w tym wzgl�dzie. Bior�c jednak pod uwag� tak� mo�liwo��, zawsze nale�y pami�ta� o miesi�cznym terminie wyra�ony w art. 52 � 2 k.p. Na powy�sze rozumienie braku winy nie mo�e mie� r�wnie� wp�ywu, zgodnie z pogl�dem S�du Najwy�szego wyra�onym w wyroku z dnia 10 pa�dziernika 2000 r. (I PKN 76/00), okoliczno�� i� pracownik nie przeciwdzia�a� wcze�niej swojemu na�ogowi i nie podj�� leczenia. Nale�a�oby si� r�wnie� zastanowi�, czy stan trze�wo�ci wymagany jest u pracownika w momencie rozpocz�cia �wiadczenia pracy w danym dniu, czy w momencie stawienia si� do niej, chocia�by wcze�niejszego. S�d Najwy�szy w wyroku z dnia 23 stycznia 2003 r. (I PKN 817/00) stwierdzi�, i� prawn� donios�o�� dla kontroli przestrzegania pracowniczej trze�wo�ci ma jedynie pr�ba wykonana w momencie zaktualizowania si� obowi�zku stawienia si� do pracy w stanie psychofizycznej zdolno�ci do jej rzeczywistego wykonywania, a wi�c z wy��czeniem pr�b przeprowadzonych w okresie wcze�niejszego przebywania na terenie zak�adu pracy. Za� w kolejnym wyroku, poruszaj�cym kwesti� nietrze�wo�ci w miejscu pracy, z dnia 22 wrze�nia 2004 r. S�d Najwy�szy doda�, i� u�ycie przez pracodawc� nieatestowanego urz�dzenia do badania zawarto�ci alkoholu w organizmie nie dyskwalifikuje postawionego pracownikowi zarzutu stawienia si� do pracy po u�yciu alkoholu lub spo�ywania go w czasie pracy, je�eli przemawiaj� za tym inne stwierdzone fakty np. zapach woni alkoholu, czy zaburzenia r�wnowagi. 6. Usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecno�ci w pracy Mo�liwo�� powo�ania si� przez pracodawc� na przes�ank� ci�kiego naruszenia podstawowych obowi�zk�w pracowniczych, a co za tym idzie zwolnienia pracownika w trybie art. 52 k.p., pojawia si� - w mniemaniu pracodawcy – cz�sto w sytuacjach gdy pracownik podejmuje czynno�ci kt�re potencjalnie mog� przed�u�y� okres jego choroby, a tym samym usprawiedliwionej nieobecno�ci np. wykonuje w trakcie zwolnienia lekarskiego inne prace, uprawia sport czy chocia�by tylko wychodzi z domu. W interesie pracodawcy, ze wzgl�d�w organizacyjnych i finansowych, le�y jak najszybsze odzyskanie przez pracownika zdolno�ci do pracy. Podejmowanie czynno�ci mog�cych przed�u�y� okres choroby godzi zatem w dobro podmiotu zatrudniaj�cego (wyrok SN z dnia 5 grudnia 2000 r., I PKN 120/00). S�d Najwy�szy w wyroku z dnia 26 wrze�nia 2001 r. (I PKN 638/00) stwierdzi�, i� nie stanowi ci�kiego naruszenia podstawowych obowi�zk�w pracowniczych wykonywanie w czasie zwolnienia lekarskiego pracy, kt�ra nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi, a nadu�ycie korzystania ze �wiadcze� z ubezpieczenia spo�ecznego samo w sobie nie mo�e by� zakwalifikowane jako naruszenie spe�niaj�ce przes�anki art. 52 � 1 pkt 1 k.p. W dalszej cz�ci S�d Najwy�szy wyrazi� pogl�d, i� w konkretnych przypadkach zachowanie pracownika, kt�ry w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynno�ci sprzeczne z celem tego zwolnienia, a zw�aszcza czynno�ci prowadz�ce do przed�u�enia nieobecno�ci w pracy, mo�e by� uznane jako godz�ce w dobro pracodawcy i sprzeczne z obowi�zkami pracowniczymi, a w konsekwencji mo�e zosta� zakwalifikowane jako ci�kie naruszenie podstawowych obowi�zk�w pracowniczych. Zagadnienie kwalifikacji nadu�y� w korzystaniu ze �wiadcze� z ubezpieczenia spo�ecznego jako ci�kiego naruszenia podstawowych obowi�zk�w pracowniczych poruszy� r�wnie� S�d Najwy�szy w wyroku z dnia 11 czerwca 2003 r. (I PK 208/02). S�d Najwy�szy zauwa�y�, i� w brzmieniu art. 52 � 1 pkt 1 k.p. obowi�zuj�cym od dnia 2 czerwca 1996 r. pomini�to tak� kwalifikacj� "dokonania nadu�y� w zakresie korzystania ze �wiadcze� z ubezpieczenia spo�ecznego lub innych �wiadcze� socjalnych". W zwi�zku z tym w doktrynie podnosi si�, �e ani w art. 100 k.p., ani w innych przepisach prawa pracy nie zosta� wyartyku�owany obowi�zek w�a�ciwego korzystania ze �wiadcze� z ubezpieczenia spo�ecznego czy te� nienadu�ywania tych �wiadcze�. Zdaniem S�du wydaje si� to oczywiste, poniewa� �wiadczenia te s� przedmiotem odr�bnego stosunku prawnego, jakim jest stosunek ubezpieczenia spo�ecznego. Sankcje za nadu�ycie tych �wiadcze�, z regu�y w postaci utraty prawa do nich i obowi�zku zwrotu pobranego �wiadczenia, przewiduj� przepisy o ubezpieczeniu spo�ecznym (por. glos� T. Liszcz do wyroku SN z 19 stycznia 1998 r., I PKN 477/97, OSP z. 9/1999, poz. 53). Utrwalone orzecznictwo Sadu Najwy�szego wyklucza mo�liwo�� automatycznego przypisania pracownikowi ci�kiego naruszenia podstawowych obowi�zk�w pracowniczych w razie �wiadczenia pracy czy wykonywania czynno�ci zwi�zanych z prowadzeniem w�asnej dzia�alno�ci gospodarczej, w czasie trwania zwolnienia lekarskiego z tytu�u choroby. S�d Najwy�szy w uzasadnieniu do tego samego wyroku potwierdzi�, i� wykonywanie pracy w czasie zwolnienia lekarskiego mo�e by� kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowi�zk�w pracowniczych jedynie w�wczas, gdy pracownik swoim zachowaniem przekre�la cel zwolnienia lekarskiego, czyli jak najszybszy powr�t do zdrowia i odzyskanie zdolno�ci do wykonywania pracy. Czym nara�a na szwank interes pracodawcy polegaj�cy na gotowo�ci pracownika do �wiadczenia pracy - inaczej m�wi�c, na mo�liwo�ci korzystania z pracy w pe�ni sprawnego fizycznie i psychicznie pracownika. S�d Najwy�szy w wyroku z dnia 14 grudnia 2000 r. (I PKN 150/00) poruszy� temat nieusprawiedliwionych nieobecno�ci w pracy i kwalifikacji - zwi�zanych z tym - narusze� obowi�zk�w pracowniczych na gruncie art. 52 � 1 pkt 1 k.p. W uzasadnieniu do tego wyroku S�d Najwy�szy wyrazi� pogl�d, i� nieusprawiedliwienie nieobecno�ci w pracy stanowi ci�kie naruszenie podstawowych obowi�zk�w pracowniczych, pomimo uprzedniego zawiadomienia pracodawcy o nieobecno�ci i jej przyczynie. R�wnie� zg�oszenie wniosku o udzielenie czasu wolnego w zamian za prac� w dodatkowe dni wolne od pracy, nie uprawnia pracownika do wykorzystania tego czasu bez udzielenia zwolnienia przez pracodawc�. Jednocze�nie uzna� nale�y, i� op�nienie usprawiedliwienia nieobecno�ci w pracy oraz inne uchybienia w formalnym usprawiedliwieniu nieobecno�ci w zasadzie nie powinny by� traktowane jako ci�kie naruszenie podstawowych obowi�zk�w pracownika (wyrok SN z dnia 22 wrze�nia 1999 r., I PKN 270/99 oraz wyrok SN z dnia 4 sierpnia 1999 r., I PKN 126/99). 7. Kradzie� oraz przyw�aszczenie mienia pracodawcy Kolejn� z podstawowych przyczyn zwolnienia pracownika w trybie art. 52 � 1 pkt 1 k.p. ukszta�towan� na gruncie orzecznictwa S�du Najwy�szego jest kradzie�. S�d Najwy�szy w wyroku z dnia 12 wrze�nia 2000 r. (I PKN 28/00) wyrazi� pogl�d, i� podobnie jak kradzie� tak�e usi�owanie kradzie�y lub przyw�aszczenia mienia pracodawcy mo�e by� zakwalifikowane jako ci�kie naruszenie podstawowych obowi�zk�w pracowniczych. Przy usi�owaniu kradzie�y czy przyw�aszczenia mienia pracodawcy nie ma jeszcze na og� szkody w znaczeniu uszczerbku w mieniu poszkodowanego, jest jednak zagro�enie interes�w pracodawcy, co stanowi wystarczaj�c� przes�ank� w rozumieniu art. 52 � 1 pkt 1 k.p. Poniewa� do podstawowych obowi�zk�w pracowniczych nale�y w szczeg�lno�ci dbanie o dobro zak�adu pracy i ochrona jego mienia (art. 100 � 2 pkt 4 k.p.). Ponadto S�d Najwy�szy w wyroku z dnia 22 listopada 2001 r. (I PKN 700/00) uzna�, i� zaniechanie pracownika polegaj�ce na przetrzymywaniu – w tym konkretnym przypadku - sprz�tu biurowego stanowi�cego w�asno�� pracodawcy, mimo wezwa� do jego zwrotu, mo�e w okoliczno�ciach konkretnej sprawy stanowi� ci�kie naruszenie podstawowych obowi�zk�w pracowniczych, zw�aszcza wtedy, gdy zaniechanie to trwa przez d�u�szy czas, jest uporczywe albo stanowi ze strony pracownika �wiadome dzia�anie na zw�ok�, uchylanie si� od respektowania woli pracodawcy. W kolejnym wyroku z dnia 6 grudnia 2001 r. S�d Najwy�szy wyrazi� pogl�d, i� samowolny zab�r przez pracownika z jego akt osobowych dokument�w dotycz�cych stosunku pracy i uporczywa odmowa ich zwrotu na ��danie pracodawcy stanowi ci�kie naruszenie podstawowych obowi�zk�w pracowniczych. We wcze�niejszym orzeczeniu z dnia 1 grudnia 1998 r. S�d Najwy�szy zwa�y�, i� dla kwalifikacji ci�ko�ci naruszenia podstawowych obowi�zk�w pracowniczych znaczenie ma cel do jakiego zmierza pracownik przerabiaj�c dokument w swoich aktach osobowych, w szczeg�lno�ci, czy d��y do bezprawnej zmiany stanowiska pracy i wynagrodzenia, czy te� tylko poprawia b��d w okre�leniu stanowiska pracy. Nale�y r�wnie� wykluczy� mo�liwo�� ponoszenia przez pracownika odpowiedzialno�ci zbiorowej z tytu�u dokonania lub usi�owania kradzie�y przez innego z pracownik�w. Odpowiedzialno�ci tego typu nie przewiduj� przepisy prawa pracy. (wyrok SN z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 653/99). W swoim orzecznictwie S�d Najwy�szy poruszy� r�wnie� kwestie korzystania przez pracownika z nielegalnego oprogramowania komputerowego. W wyroku z dnia 16 listopada 2004 r. (I PK 36/04) S�d zwa�y�, i� korzystanie w pracy przez pracownika zajmuj�cego stanowisko kierownicze z nielegalnych program�w komputerowych jest naruszeniem podstawowych obowi�zk�w pracowniczych i mo�e stanowi� uzasadnion� przyczyn� rozwi�zania stosunku pracy na podstawie art. 52 � 1 pkt 1 k.p. 8. Przemoc fizyczna w miejscu pracy W �wietle orzecznictwa S�du Najwy�szego stosowanie przemocy fizycznej w miejscu pracy nale�y jednoznacznie zakwalifikowa� jako ci�kie naruszenie podstawowych obowi�zk�w pracowniczych. Zdaniem S�du Najwy�szego nie ma usprawiedliwienia dla bezprawnego stosowania przemocy wobec innego cz�owieka ani dla rozwi�zywania pojawiaj�cych si� w stosunkach mi�dzyludzkich konflikt�w z u�yciem si�y fizycznej, powoduj�cym czy to uszkodzenie cia�a, czy tylko naruszenie nietykalno�ci cielesnej i godno�ci innej osoby. Tak wi�c ka�dorazowo uzasadnia to zachowanie rozwi�zanie umowy o prac� bez wypowiedzenia z winy pracownika, niezale�nie od mo�liwo�ci zakwalifikowania tego zachowania jako przest�pstwa z punktu widzenia prawa karnego lub deliktu prawa cywilnego. Nawet prowokacyjne zachowanie samego poszkodowanego, polegaj�ce na obra�liwej wypowiedzi w stosunku do sprawcy pobicia, nie mo�e usprawiedliwia� reakcji w postaci stosowania przemocy fizycznej (wyrok SN z dnia 13 kwietnia 2000 r., I PKN 604/99). Z pogl�dem tym nie spos�b si� nie zgodzi�. 9. Prawo krytyki pracodawcy W doktrynie prawa pracy nie budzi w�tpliwo�ci twierdzenie, i� ka�dy pracownik ma prawo krytykowa� swojego pracodawc�. Jednak�e jednym z warunk�w dopuszczalno�ci krytyki jest zachowanie odpowiedniej formy wypowiedzi. S�d Najwy�szy w wyroku z dnia 12 stycznia 2005 r. (I PK 145/04) stwierdzi�, i� zniewa�enie przez pracownika cz�onka organu pracodawcy i postawienie mu bezpodstawnego zarzutu pope�nienia przest�pstwa mo�e stanowi� ci�kie naruszenie podstawowych obowi�zk�w pracowniczych (art. 52 � 1 pkt 1 k.p.). Uwa�a si�, i� zarzuty te przekraczaj� granice dopuszczalnych form krytyki. Przy czym nieistotne jest z tego punktu widzenia, czy mia�o to miejsce w czasie rzeczywistego �wiadczenia pracy. Pracownik nawet w trakcie przebywania na urlopie mo�e dopu�ci� si� ci�kiego naruszenia podstawowych obowi�zk�w pracowniczych, kt�re uzasadnia rozwi�zanie umowy o prac� bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok SN z dnia 16 grudnia 2004 r., II PK 109/04). 10. Podsumowanie Bogate orzecznictwo S�du Najwy�szego, kt�rego znacz�ca cz�� - odnosz�ca si� do problematyki rozwi�zania umowy o prac� w trybie art. 52 � 1 pkt 1 k.p. – zosta�a w powy�szych rozwa�aniach przytoczona, pe�ni znacz�c� rol� w nieustannym doprecyzowaniu znaczenia i rozumienia poj�cia ci�kiego naruszenia podstawowych obowi�zk�w pracowniczych. Ilo�� orzecze� S�du Najwy�szego - po nowelizacji art. 52 k.p. z roku 1996 - poruszaj�ca t� kwesti� �wiadczy o wa�ko�ci tego zagadnienia dla stron stosunku pracy i mo�liwo�ciach spor�w mi�dzy pracodawc� i pracownikiem wynikaj�cych na gruncie zastosowania normy z art. 52 � 1 pkt 1 k.p. Nale�y pami�ta�, i� rozwi�zanie umowy o prac� w trybie art. 52 k.p. winno traktowa� si� jako nadzwyczajny spos�b rozwi�zania stosunku pracy, kt�ry powinien by� stosowany przez pracodawc� wyj�tkowo i z ostro�no�ci�. Rozwi�zanie umowy o prac� bez wypowiedzenia z winy pracownika powinno by� ka�dorazowo nale�ycie uzasadnione, za� dokonane przez pracownika naruszenie spe�nia� przes�anki zastosowania art. 52 � 1 pkt 1 k.p. Na stra�y ochrony interes�w kt�rego stoi w ramach kontroli nast�pczej s�d pracy. Bibliografia: - Kodeks Pracy. Komentarz: K. Ja�kowski, E. Maniewska, Zakamycze, 2002, wyd. II, - Kodeks Pracy z komentarzem: U. Jackowiak (red.), M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-�ywicka, M. Zieleniecki, Fundacja Gospodarcza, 2004, wyd. IV, - Prawo Pracy: L. Florek, T. Zieli�ski, C.H. Beck, 2005, wyd. 7, - Prawo Pracy: M. Barzycka-Banaszczyk, C.H. Beck, 2005, wyd. 8, - przytoczone orzecznictwo S�du Najwy�szego. Autor: , redaktor naczelny PrawoPracy.org. |
| < Poprzedni |
|---|
