Menu Content/Inhalt
Strona główna arrow Prawo pracy arrow Elastyczne formy zatrudnienia

Elastyczne formy zatrudnienia Drukuj Email
Autor: Sylwia Panek   
W przepisach prawa pracy nie funkcjonuje termin "elastyczne zatrudnienie". Określenie to jednak jest popularne w literaturze oraz wśród pracodawców i pracowników. Jest ono również przedmiotem zainteresowania Komisji Europejskiej, która promuje model flexicurity (więcej nt. modelu flexicurity: 1, 2, 3) rozumiany jako zintegrowana strategia równoczesnego zwiększania elastyczności i bezpieczeństwa rynku pracy. Uznaje się, iż stosowanie przez pracodawców elastycznego zatrudnienia może stanowić element wsparcia firm w czasach kryzysu.

Elastyczność zatrudnienia może przejawiać się w formach zatrudnienia oraz w systemach i rozkładach czasu pracy.

Jakie mogą być elastyczne formy zatrudnienia?

Najkrócej mówiąc, za elastyczne uznawane są wszystkie formy świadczenia pracy, z wyłączeniem najbardziej tradycyjnej i sztywnej formy - umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W związku z powyższym za elastyczne uznaje się:
  • pracę na podstawie umowy na czas określony;
  • pracę na zastępstwo;
  • pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;
  • telepracę;
  • pracę nakładczą;
  • work-sharing;
  • pracę tymczasową;
  • wypożyczanie pracowników;
  • umowy cywilno-prawne.

Dlaczego te formy zatrudnienia uznawane są za elastyczne?

Wymienione formy zatrudnienia dają pracodawcy możliwość dostosowywania liczby osób zatrudnionych w firmie do zmieniających się warunków, w których funkcjonuje przedsiębiorstwo. Efektem ich stosowania powinno być obniżanie kosztów, przy utrzymaniu lub wzroście jakości pracy. Tak więc prawie każdy może otrzymać darmową pożyczkę w firmie pozabankowej. Nie musisz udawać się do siedziby organizacji – aby otrzymać darmową pożyczkę wystarczy połączenie z internetem. Wszystkie niezbędne operacje wykonujemy zdalnie, co znacznie oszczędza czas i nerwy.

Można to zobrazować na podstawie krótkiej analizy np. umowy na zastępstwo, która jest umową zawieraną ze względu na uzasadnione potrzeby pracodawcy związane z usprawiedliwioną nieobecnością innego pracownika. Osoba, która jest zastępowana może być zatrudniona zarówno na podstawie umowy na czas nieokreślony, jak i na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy.

Jakie są plusy dla pracodawcy w związku z umową na zastępstwo?

Przede wszystkim, krótki okres wypowiedzenia - 3 dni robocze (nie ma potrzeby podawania przyczyny wypowiedzenia) oraz brak ochrony dla kobiet w ciąży (można wypowiedzieć np. umowę kobiecie w szóstym miesiącu ciąży). Umowy o zastępstwo nie podlegają także "sumowaniu" jak umowy na czas określony. W związku z tym, można z jednym pracownikiem zawrzeć więcej niż dwie tego typu umowy (nie ma określonej liczby) i trzecia umowa nie będzie umową na czas nieokreślony (tak by było w przypadku trzeciej umowy zawartej na czas określony). Korzystanie z tej formy zatrudnienia pomaga w planowaniu zatrudnienia. Powrót do pracy osoby zastępowanej jest zdarzeniem powodującym zakończenie umowy na zastępstwo. Dzięki temu w firmie nie dochodzi do tworzenia niepotrzebnych etatów, które stanowiłyby obciążenie dla pracodawcy.

Warto także zwrócić uwagę na ciekawą formę zatrudnienia jaką jest "work-sharing", czyli dzielenie pracy. W polskim prawie pracy brak dodatkowych regulacji w tym zakresie, jednakże zatrudnianie w tej formie wydaje się dozwolone. Work-sharing polega na obsadzeniu jednego stanowiska przez dwie lub więcej osób. Mogą one pracować w różnych relacjach etatów, przykładowo: 1/2 - 1/2, 3/4 - 1/4 . Pracownik dzielący stanowisko może być np. zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania danej pracy, na czas nieokreślony (nie ma tu żadnych ograniczeń w zakresie formy). Każdy z zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy pracowników ma wszelkie prawa i obowiązki pracownicze wynikające z Kodeksu Pracy i innych przepisów.

Stosowanie work-sharing’u może być uwarunkowane sytuacją pracodawcy (np. brakiem możliwości zatrudnienia dwóch osób w pełnym wymiarze czasu pracy) lub pracownika (np. godzeniem z pracą obowiązków związanych z opieką nad dzieckiem). Pracodawca ponosi koszty jednego stanowiska (jednego etatu), a zyskuje doświadczenie i wiedzę kilku (co najmniej dwóch) osób.



Elastyczne mogą być też systemy czasu pracy, np. przerywany czas pracy, zadaniowy czas pracy, skrócony tydzień pracy, praca weekendowa. Dwa ostatnie systemy czasu pracy mogą być atrakcyjne dla pracowników, którzy muszą zapewnić opiekę członkom swojej rodziny.

Co wiąże się ze stosowaniem systemu skróconego tygodnia pracy?

W ramach tego systemu pracownik świadczy pracę mniej niż pięć dni w tygodniu, przy jednoczesnym przedłużeniu dziennego wymiaru czasu pracy. Można tu przyjąć różne rozwiązania, np.:
- pracownik A wykonuje pracę w poniedziałki (12 godzin), wtorki (10 godzin), środy (10 godzin) i czwartki (8 godzin);
- pracownik B wykonuje pracę od poniedziałku do czwartku, każdego dnia pracując po dziesięć godzin.

Obaj pracownicy zatrudnieni są w pełnym wymiarze czasu pracy.

Co wiąże się ze stosowaniem systemu weekendowego?

Pracownik wykonuje pracę jedynie w piątki, soboty, niedziele i święta. Pracownikowi, w ramach systemu weekendowego, można przedłużyć dobowy wymiar czasu pracy.

Z systemem skróconego tygodnia pracy i systemem weekendowym związane są jednak pewne ograniczenia:
  • maksymalny dobowy wymiar czasu pracy to maksymalnie 12 godzin;
  • okres rozliczeniowy skrócony jest do 1 miesiąca;
  • system można wprowadzić tylko i wyłącznie na wniosek pracownika - pracodawca nie może zastosować go z własnej inicjatywy i narzucić go pracownikowi.

W pewnych okolicznościach, korzystanie z systemu weekendowego może być niekorzystne dla pracownika. Biorąc pod uwagę ograniczenie dobowego czasu pracy do 12 godzin pracownik nie będzie mógł pracować na pełny etat. Przy pracy piątek-niedziela mamy trzy dni pracy po 12 godzin. Daje to łącznie 36 godzin. W związku z tym w systemie weekendowego czasu pracy najwyższym możliwym wymiarem etatu jest 9/10.

Do uelastyczniania zatrudnienia można stosować również rozkłady czasu pracy, przewidujące zmianę pory wykonywania pracy poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Taka elastyczność dopuszczalna jest w każdym systemie czasu pracy i zainicjowana może zostać zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika. Zatrudniając dwie osoby do obsługi sekretariatu możemy np. dla jednej ustalić godziny pracy od 7.30 do 15.30, a dla drugiej od 10.00 do 18.00. Taki rozkład czasu pracy zapewni dłuższe funkcjonowanie sekretariatu, bez konieczności zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych.

Pomimo licznych sygnałów ze strony pracodawców, którzy uważają przepisy prawa pracy dotyczące zatrudniania za zbyt „sztywne”, istnieją możliwości uelastyczniania zatrudnienia. Warto podkreślić, iż dostosowywanie form zatrudnienia, systemów i rozkładów czasu pracy może być korzystne zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców. Firmy poprzez nakierowanie na elastyczność zatrudnienia mogą zwiększać produktywność zatrudnienia i poprzez to zwiększać swoją konkurencyjność na rynku. Z kolei pracownicy mają szanse na uzyskanie równowagi pomiędzy życiem osobistym i zawodowym. Często jednak przeszkodą w uelastycznianiu zatrudnienia są nie przepisy prawa, lecz przyzwyczajenia i niechęć do wprowadzania nowych rozwiązań.



Autor: Sylwia Panek | Redaktor PrawoPracy.org



 
następny artykuł »

Polityka cookies

Ten serwis internetowy wykorzystuje pliki cookies i inne podobne technologie. Ustawienia dotyczące cookies możesz zmienić w ustawieniach przeglądarki internetowej. Korzystając z serwisu bez zmiany ustawień dotyczących cookies wyrażasz zgodę na ich zapis lub wykorzystanie.

Politykę dotyczącą Cookies znajdziesz TUTAJ.


designed by www.madeyourweb.com