| Roszczenia mobbowanego pracownika o zado��uczynienie za krzywd� |  |
 |
| Autor: Alicja �wiczewska | |
|
Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy, wprowadzaj�ce poj�cie mobbingu, wesz�y w �ycie 1 stycznia 2004 r. Art. 94 ³ � 2 k.p. stanowi, �e mobbing oznacza dzia�ania lub zachowania dotycz�ce pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegaj�ce na uporczywym i d�ugotrwa�ym n�kaniu lub zastraszaniu pracownika, wywo�uj�ce u niego zani�on� ocen� przydatno�ci zawodowej, powoduj�ce lub maj�ce na celu poni�enie lub o�mieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespo�u wsp�pracownik�w. Roszczenia "mobbowanego" pracownika o zado��uczynienie za krzywd� w �wietle Kodeksu pracy i Kodeksu cywilnego I. Wprowadzenie. Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy (dalej "k.p."), wprowadzaj�ce poj�cie mobbingu, wesz�y w �ycie 1 stycznia 2004 r. [1] Art. 94 ³ � 2 k.p. stanowi, �e mobbing oznacza dzia�ania lub zachowania dotycz�ce pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegaj�ce na uporczywym i d�ugotrwa�ym n�kaniu lub zastraszaniu pracownika, wywo�uj�ce u niego zani�on� ocen� przydatno�ci zawodowej, powoduj�ce lub maj�ce na celu poni�enie lub o�mieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespo�u wsp�pracownik�w. Owa zani�ona samoocena przydatno�ci zawodowej pracownika spowodowana mobbingiem oznacza tyle, �e mobbing godzi w prawnie chronione dobra pracownika (np. zdrowie psychiczne). [2] Odpowiedzialno�� za zachowania nosz�ce cechy mobbingu jest okre�lona nie tylko w Kodeksie pracy (przede wszystkim w art. 94³ � 1, � 3 i � 4 k.p.), ale r�wnie� w Kodeksie cywilnym (art. 23, 24, 444, 445, 448 k.c.). Ponadto mo�e - w zale�no�ci od stanu faktycznego – spe�nia� przes�anki odpowiedzialno�ci okre�lone w Kodeksie karnym b�d� Kodeksie wykrocze�. Opr�cz wy�ej wskazanych mo�liwa jest tak�e odpowiedzialno�� dyscyplinarna. [3] Ninijeszy artyku� jest pr�b� om�wienia roszcze� z tytu�u zado��uczyeninia za wyrz�dzon� krzywd�, przys�uguj�cych "mobbowanemu" pracownikowi na podstawie przepis�w Kodeksu pracy i Kodeksu cywilnego (dalej "k.c."). II. ��danie zado��uczynienia przez "mobbowanego" pracownika. 1. Zado��uczynienie za wywo�anie rozstroju zdrowia. Pracownik mo�e ��da� zado��uczynienia pieni�nego za doznan� krzwd�. Art. 94³ � 3 k.p. wskazuje przes�ank�, jaka powinna by� spe�niona (rozstr�j zdrowia wywo�any przez mobbing) oraz podmiot, od kt�rego mo�na dochodzi� zado��uczynienia (pracodawc�). Ramy artyku�u nie pozwalaj� na szczeg�owe rozwa�ania dotycz�ce przes�anki rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem [4]; nale�y jedynie zauwa�y�, �e w przypadku naruszenia przez mobbing innych ni� zdrowie d�br osobistych pracownik nie jest pozbawiony ochrony prawnej. W doktrynie podnosi si�, �e przepis art. 94³ � 3 k.p. stanowi odst�pstwo od typowego dla Kodeksu pracy ustalenia wysoko�ci �wiadcze� na rzecz pracownika (przez limit b�d� rycza�t). [5] Zwraca si� r�wnie� uwag� na niejasny cel wprowadzenia tego przepisu do Kodeksu pracy, gdy� za rozstr�j zdrowia pracownika wywo�any warunkami pracy (do kt�rych zalicza si� te� mobbing), pracodawca i tak odpowiada na podstawie przepis�w Kodeksu cywilnego; w szczeg�lno�ci - w przypadku zawinionego przez pracodawc� rozstroju zdrowia - na podstawie art. 415 i 430 k.c. [6] Warto w tym miejscu zastanowi� si�, kogo obci��a dow�d zwi�zku przyczynowego pomi�dzy wyst�pieniem mobbingu a rozstrojem zdrowia, a tak�e dow�d rozmiaru doznanej krzywdy. Ot� inaczej ni� przy dyskryminacji (zob. przepisy rozdzia�u IIa k.p.), to pracownik powinien wykaza� powy�sze okolicznosci (art. 6 k.c. w zwi�zku z art. 300 k.p.). [7] Pracodawca mo�e broni� si� przed zarzutami pracownika udowadniaj�c, �e powo�ywane przez pracownika fakty nie istniej� albo nie stanowi� mobbingu. [8] Wydaje si�, �e ��danie przez pracownika od pracodawcy, kt�rego zachowania nosz� znamiona mobbingu ("pracodawcy-mobbera") zado��uczynienia pieni�nego za doznan� krzywd� w postaci rozstroju zdrowia na podstawie art. 94 ³ � 3 k.p., jak i na podstawie art. 445 � 1 k.c. stanowi�oby domaganie si� podw�jnego naprawienia tej samej szkody niemaj�tkowej - wywo�ania rozstroju zdrowia. [9] By�oby to niezgodne z og�ln� zasad�, �e wynagrodzenie doznanej krzywdy nie mo�e nast�powa� dwukrotnie i by� �r�d�em zysku dla pokrzywdzonego. Je�li pracownik dokonuje wyboru jednej z podstaw odpowiedzialno�ci (z art. 94 ³ � 3 k.p. b�d� art. 445 � 1 k.c.), nale�y rozwa�y�, jakie przes�anki musi on wykaza� w zale�no�ci od tego, na kt�rej normie oprze ��danie. Mo�na stwierdzi�, �e �atwiej udowodni� niewywi�zanie si� pracodawcy z obowi�zku przeciwdzia�ania mobbingowi wynikaj�cemu z art. 94 ³ � 1 k.p. i krzywd� w postaci rozstroju zdrowia ni� tak� krzywd�, win� pracodawcy oraz zwi�zek przyczynowy mi�dzy nimi na podstawie Kodeksu cywilnego. Nie mo�na wykluczy� jednak sytuacji, gdy pracownik "mobbowany" przez wsp�pracownika czy osob� wykonuj�c� pewne czynno�ci dla pracodawcy na innej podstawie prawnej, np. na zlecenie (dalej: "inn� osob�"), u kt�rego mobbing wywo�a� rozstr�j zdrowia, skieruje swe roszczenie przeciwko pracodawcy na podstawie art. 94 ³ � 1 k.p., a przeciwko "mobberowi" na podstawie art. 445 � 1 k.c.. Odwo�uj�c si� do powo�anej wy�ej og�lnej zasady wynagradzania szkody, nale�y spodziewa� si�, �e s�d orzekaj�c o wysoko�ci obu zado��uczynie� odpowiednio zmniejszy ich sumy, by w ten spos�b razem stanowi�y naprawienie krzywdy niemaj�tkowej doznanej przez pracownika. 2. Zado��uczynienie za wywo�anie rozstroju zdrowia i naruszenie innego dobra osobistego. Zak�adaj�c, �e art. 445 k.c. stanowi lex specialis wobec art. 448 k.c. co do mo�liwo�ci przyznania zado��uczynienia pieni�nego za doznany rozstr�j zdrowia [10], nie mo�na pomin�� przypadk�w, gdy "mobbowany" pracownik nie tylko dozna� rozstroju zdrowia, ale naruszono tak�e jego inne dobra osobiste (np. godno��). Przyjmuje si�, �e "mobbowany"; pracownik, u kt�rego mobbing wywo�a� rozstr�j zdrowia, mo�e dochodzi� zado��uczynienia nie tylko za naruszenie zdrowia, ale za ca�okszta�t doznanej krzywdy. [11] Ponadto podnosi si�, �e punktem odniesienia przy ustalaniu wysoko�ci zado��uczynienia jest stopie� uszczerbku na zdrowiu. [12] Jednak to ostatnie stanowisko nie znalaz�o akceptacji w doktrynie. [13] Je�li "mobberem" by� pracodawca, pracownik ma co do ��dania zado��uczynienia za rozstr�j zdrowia wyb�r mi�dzy podstawami z Kodeksu pracy a podstawami z Kodeksu cywilnego, za� z tytu�u naruszenia np. godno�ci przys�uguje mu ponadto roszczenie z art. 448 k.c. Wyra�ono w doktrynie pogl�d, �e w takiej sytuacji mobbowany pracownik mo�e ��da� zado��uczynienia za rozstr�j zdrowia, za� za naruszenie godno�ci jedynie odpowiedniej sumy pieni�nej na wskazany cel spo�eczny. [14] Taka interpretacja wywodzona jest z brzmienia art. 448 k.c. in fine, zgodnie z kt�rym przewidziane w tym przepisie �rodki ochrony d�br osobistych s� niezale�ne od innych �rodk�w potrzebnych do usuni�cia skutk�w naruszenia. Jednak w przypadku, gdy pracownik ��da zado��uczynienia od pracodawcy na podstawie przepisu � 3 w zwi�zku z � 1 art. 94³ k.p., za� w stosunku do "mobbera"-wsp�pracownika b�d� "mobbera"-innej osoby opiera swoje roszczenie na przepisie art. 448 k.c., do s�du b�dzie nale�a�o okre�lenie wysoko�ci obu zado��uczynie�. Bowiem powinny one by� przyznane w takiej wysoko�ci, aby wynagrodzi� krzywdy "mobbowanemu" pracownikowi i jednocze�nie orzec zgodnie ze wspomnian� wcze�niej zasad� niedopuszczalno�ci dwukrotnego naprawienia tej samej krzywdy. 3. Zado��uczynienie za naruszenie innego dobra osobistego ni� zdrowie. Na koniec nale�y rozwa�y� sytuacj�, gdy wskutek mobbingu naruszono wy��cznie inne ni� zdrowie dobro osobiste pracownika, np. tylko godno��. Ochrona mobbowanego pracownika b�dzie wtedy oparta tylko na przepisach Kodeksu cywilnego. Zar�wno, gdy "mobberem" jest pracodawca, jak i wsp�pracownik czy inna osoba, podstaw� ��dania zado��uczynienia b�dzie art. 448 k.c. Kodeks pracy nie przewiduje bowiem szczeg�lnych �rodk�w ochrony w przypadku naruszenia innych ni� zdrowie d�br osobistych "mobbowanego" pracownika. III. Orzecznictwo. W dwa lata od wej�cia w �ycie znowelizowanych przepis�w Kodeksu pracy, wprowadzaj�cych poj�cie mobbingu i odpowiedzialno�� za wywo�any nim rozstr�j zdrowia pracownika, brak jest zapad�ych na ich podstawie opublikowanych orzecze�. Jednak, maj�c na uwadze fakt, �e sytuacje, w kt�rych dochodzi�o do mobbingu oraz naruszenia d�br osobistych pracownik�w, mia�y miejsce przed 1 stycznia 2004 r., warto przyjrze� si� bli�ej niekt�rym wyrokom S�du Najwy�szego zapad�ym na tle stan�w faktycznych zbli�onych do mobbingu. W wyroku z 11 stycznia 1974 r. (sygn. II PR 363/73) [15] S�d Najwy�szy stwierdzi�, �e "O�wiadczenie zak�adu pracy o nieprzydatono�ci pracownika, sprzeczne z poprzednio ustalon� prawomocnym wyrokiem opini� o tym pracowniku, narusza bezprawnie jego cze��; w razie uporczywo�ci zmierzaj�cej do wyrz�dzenia pracownikowi przykro�ci uzasadnia ono zas�dzenie odpowiedniej sumy pieni�znej zgodnie z art. 448 k.c.". Natomiast w orzeczeniu z 16 listopada 2000 r. (sygn. I PKN 537/00) [16] S�d Najwy�szy przyj��, i� "Rozwi�zanie (tak�e wadliwe) stosunku pracy przez pracodawc� wyklucza mo�liwo�� stosowania przepis�w prawa cywilnego o ochronie d�br osobistych(...), chyba �e w zwi�zku z tym rozwi�zaniem pracodawca naruszy dobro osobiste pracownika poza zakresem stosunku pracy, podejmuj�c dzia�ania nie mieszcz�ce si� w ukszta�towanej przez ustawodawc� formie i tre�ci czynno�ci prawnej rozwi�zuj�cej stosunek pracy". W uzasadnieniu stwierdzono m. in., �e sporne jest istnienie dobra osobistego – godno�ci pracowniczej. Elementem tego dobra, nawet je�li przyj��, �e mo�na je wyr�ni�, nie mo�e by� prawo do zachowania miejsca pracy, gdy� po pierwsze w warunkach spo�ecznej gospodarki rynkowej trudno zapewni� mu nieograniczon� ochron�, a po drugie ma ono charakter maj�tkowy i polega na mo�liwo�ci uzyskania dochodu z pracy w zwi�zku z pozostawaniem w stosunku pracy. S�d Najwy�szy nie dopatrzy� si� tak�e bezprawno�ci w zachowaniu pracodawcy, kt�ry nie mia� obiektywnie mo�liwo�ci wywi�zania si� z powinno�ci dostarczenia (umo�liwienia) pracownikowi pracy. Ponadto zar�wno rozwi�zanie stosunku pracy, jak i wyb�r pracownika, z kt�rym takie rozwi�zanie stosunku pracy nast�pi�o, zosta�o merytorycznie uzasadnione przez pracodawc�. R�wnie� roszczenia pracownika z tytu�u wadliwego rozwi�zania przez pracodawc� stosunku pracy zosta�y wyczerpuj�co uregulowane w Kodeksie pracy, zatem nie ma podstaw do stosowania przepis�w Kodeksu cywilnego. Nale�y zauwa�y�, �e wadliwe rozwi�zanie przez pracodawc� stosunku pracy w stanie faktycznym na tle kt�rego zapad�o orzeczenie, mia�o miejsce dwa lata przed kolejnym, tym razem skutecznym wypowiedzeniem przez pracodawc� umowy o prac�. Pow�dka twierdzi�a, �e w okresie tych dw�ch lat mia�y miejsce zdarzenia, kt�re zdaj� si� posiada� cechy mobbingu. W doktrynie uznano tez� powy�szego wyroku za nietrafn�. [17] Podnoszono, �e naruszenie d�br osobistych pracownika zwi�zane z wypowiedzeniem przez pracodawc� umowy o prac�, mo�e uzasadnia� ochron� przewidzian� w Kodeksie cywilnym. Kodeks pracy nie zawiera bowiem kompleksowej regulacji ochrony d�br osobistych pracownika (por. ramowa regulacja art. 11¹ k.p., z kt�rej wynika obowi�zek pracodawcy poszanowania godno�ci i innych d�br osobistych pracownika), zatem uzasadnione jest stosowanie ochrony cywilnoprawnej. Dobra osobiste pracownika mog� by� naruszone przez pracodawc� r�wnie� poprzez zachowania zwi�zane z prac� pracownika, mieszcz�ce si� w przedmiotowym zakresie stosunku pracy. [18] Przeciwne za�o�enie prowadzi�oby nie tylko do sprzeczno�ci z art. 45 i 77 ust. 2 Konstytucji [19], ale r�wnie� z zasad� r�wno�ci wobec prawa wyra�on� w art. 32 Konstytucji. IV. Podsumowanie. Pracownik, u kt�rego mobbing wywo�a� rozstr�j zdrowia, mo�e na mocy art. 94³ � 3 k.p. dochodzi� od pracodawcy zado��uczynienia za doznan� krzywd� zar�wno, gdy sam pracodawca jest "mobberem", jak i gdy pracodawca toleruje u innych wsp�pracownik�w b�d� innych os�b zachowania nosz�ce znamiona mobbingu [20], a nawet, gdy pracodawca nie wiedzia� o istnieniu mobbingu. [21] Natomiast w przypadku naruszenia w wyniku mobbingu innego dobra osobistego ni� zdrowie, Kodeks pracy nie zawiera �adnych postanowie� zwi�kszaj�cych ochron� pracownika w stosunku do ochrony og�lnej, zatem podstaw� roszczenia o zado��uczynienie b�d� przepisy Kodeksu cywilnego. Analogiczna sytuacja ma miejsce, gdy wskutek dzia�a� "mobbera"-wsp�pracownika czy te� "mobbera"-innej osoby pracownik dozna� rozstroju zdrowia i dochodzi od naruszyciela zado��uczynienia. Autor: Alicja �wiczewska [1] Ustawa z 14 lipca 2003 r.o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niekt�rych innych ustaw (Dz. U. z 2003 r., Nr 213, poz. 2081). [2] M. Barzycka – Banaszczyk, Kodeks pracy.Komentarz, Warszawa 2004, s. 212. [3] W. Cie�lak, J. Stelina, Definicja mobbingu oraz obowi�zek pracodawcy przeciwdzia�ania temu zjawisku, Pa�stwo i Prawo 2004, nr 12, s. 74-74. [4] R. Po�dzik, Odszkodowanie, zado��uczynienie za mobbing w miejscu pracy, Przegl�d S�dowy 2004, nr 5, s. 135-136. [5] M. Na��cz [w:] Kodeks pracy. Komentarz, Red. W. Muszalski, Warszawa 2004, s. 266. [6] K. Ja�kowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzysz�ce z orzecznictwem, Krak�w 2004, s. 301. [7] M. Na��cz [w:] Kodeks pracy…, s. 266. [8] K. Ja�kowski, E. Maniewska, Kodeks pracy…, s. 301. [9] D. D�rre - Nowak, Zbieg �rodk�w ochronnych przed molestowaniem, molestowaniem seksualnym i mobbingiem, Praca i Zabezpieczenia Spo�eczne 2004, nr 11, s. 12. [10] Wyrok SNz dnia 15 listopada 2001 r., II UKN 620/00, opublikowany OSNP nr 15 z 2003 r., poz. 367. [11] M. Na��cz [w:] Kodeks pracy….., s. 266. [12] E. Wichrowska – Janikowska, Kodeks pracy 2004 wraz z rozporz�dzeniami wykonawczymi, Warszawa 2004, s. 23. [13] M. Na��cz [w:] Kodeks pracy….., s. 266. [14] D. D�rre - Nowak, Zbieg �rodk�w…, s. 12. [15] Opublikowany w OSNC nr 10 z 1974 r., poz. 178. [16] Opublikowany w OSNP nr 11 z 2002 r., poz. 269. [17] H. Szewczyk, Glosa do wyroku z 16 XI 2000, IPKN 537/00, Pa�stwo i Prawo 2003, nr 4, s. 126 i n. [18] Tam�e, str. 128. [19] Tam�e, str. 128. [20] M. Barzycka - Banaszczyk, Zmiany w Kodeksie pracy. Cz.I.- Zakaz dyskryminacji, mobbing, stosunek pracy, umowa o prac�, wynagrodzenie za prac�, obowi�zki pracodawcy, Monitor Prawniczy 2004, nr 6, s. 264. [21] J. Skoczy�ski [w:] M. Gersdorf, K.R�czka, J. Skoczy�ski: Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2004, s. 217. |
| < Poprzedni | Nast�pny > |
|---|
