| W�r�d �owc�w g��w |  |
 |
| Autor: Iza Zbonikowska | |
|
Top-mened�erowie z wieloletnim do�wiadczeniem i licznymi sukcesami przegl�daj�cy oferty pracy w prasie? Cz�ciej zdarza si�, �e staraj� si� ich pozyska� agencje rekrutuj�ce dla swoich klient�w najlepszych na rynku. Headhunting nie jest zwyk�ym zatrudnianiem i zwyk�� rekrutacj� na poziomie pracodawca - kandydat. Firma zlecaj�ca znalezienie specjalisty jest w stanie spe�ni� wiele oczekiwa� takiego kandydata - przewa�a tu ch�� posiadania w swoim zespole najlepszego z najlepszych. Jednocze�nie mened�erowie s� �wiadomi swojej warto�ci i na now� posad� raczej nie dadz� si� skusi� jedynie nieco wi�kszymi zarobkami. Headhunting to znalezienie kompromisu mi�dzy wysokimi wymaganiami obydwu stron. Praca dla dyrektora Agencje stosuj�ce tzw. direct search podkre�laj�, �e dzia�aj� wy��cznie na zlecenie firm poszukuj�cych pracownik�w, a nie na rzecz poszukuj�cych zatrudnienia. Nie chc� by� kojarzone z agencjami po�rednictwa pracy i zatrudniaj�cymi bezrobotnych. Zajmuj� si� tzw. executive search - poruszaj� si� w �rodowisku wysokiej klasy specjalist�w, w sferze wysokich zarobk�w i presti�u. Metoda ta s�u�y do rekrutacji na najwy�sze stanowiska kierownicze, dotyczy prezes�w czy dyrektor�w. Agencja Astroman nie "schodzi" poni�ej dyrektora pionu, chyba, �e jest to rekrutacja w bran�y nowych technologii. Wtedy w gr� wchodz� tak�e stanowiska brand managera i project managera. Headhunterzy w DPM (Doradztwo Personalne Mened�er) najcz�ciej szukaj� kandydat�w na stanowiska in�ynieryjne, specjalist�w, dyrektor�w sprzeda�y oraz na kierownicze stanowiska wy�szego szczebla. W przypadku handlowc�w - twierdzi Mariusz �aszczyca z DPM - bardziej op�aca si� zamieszcza� og�oszenia prasowe. Nie oznacza to jednak, �e agencje nie buduj� bazy potencjalnych specjalist�w. Posiadaj� wiele CV nadsy�anych przez osoby z bardzo du�ym do�wiadczeniem i osi�gni�ciami - Astroman posiada ich ok. 128 tys. z Polski i zagranicy. Do agencji Doradztwo Personalne Mened�er sp�ywa dziennie ok. 80 profili potencjalnych kandydat�w do pracy, z czego ok. 20 od os�b na najbardziej eksponowanych stanowiskach. "Dzie� dobry, tu headhunter." Jak przyznaje Mariusz �aszczyca, cz�sto zdarza si�, �e mimo takiej ilo�ci kandydat�w, nie ma w bazie osoby spe�niaj�cej czasem bardzo rygorystyczne wymogi klienta. - Wtedy agencja umieszcza og�oszenie w prasie, a je�li to nie przynosi rezultat�w, przyst�puje do direct search. Ta ostatnia metoda dotyczy ok. 30% zlece� - m�wi. Gdy firma, zazwyczaj korporacja, zleca znalezienie pracownika, agencja przyst�puje do bardzo dok�adnego okre�lenia warunk�w, jakie powinien spe�nia�. Zostaje r�wnie� ustalona strategia podejmowanych dzia�a�. Je�li agencja zg�asza si� do potencjalnego kandydata, mo�e on przypuszcza�, �e jego profil, kompetencje, do�wiadczenie odpowiadaj� oczekiwaniom firmy-zleceniodawcy. W przypadku DPM brani s� pod uwag� kandydaci, kt�rzy pracuj� na takim samym stanowisku – podstawowe kompetencje zawodowe s� ju� zweryfikowane przez dotychczasowe do�wiadczenie i najcz�ciej niema�e sukcesy. Pierwszy kontakt z kandydatem odbywa si� telefonicznie. Rozmowa taka s�u�y jedynie wysondowaniu, czy dana osoba by�aby w og�le zainteresowana zmian� pracy. To jeszcze nie etap jakichkolwiek negocjacji. - Najcz�ciej kandydaci s� otwarci na pierwsz� propozycj� od headhuntera - m�wi �aszczyca - ale czasem zdarzaj� si� te� tacy, kt�rzy maj� pretensje lub po prostu s� zadowoleni z dotychczasowej pracy i odmawiaj� spotkania. - Wi�kszo�� jest jednak ciekawa, co firma ma im do zaproponowania i nawet je�li wcale nie zamierzaj� zmienia� pracy, ch�tnie dowiaduj� si� "ile s� warci". Tym, kt�rzy okazuj� zainteresowanie, przedstawia si� pierwsze szczeg�y podczas spotkania. Wszystko zale�y od tego, ile informacji zgadza si� w pocz�tkowym etapie ujawni� zleceniodawca. Wtedy te� pada zazwyczaj pytanie o oczekiwania finansowe. - Je�li oka�e si�, �e kandydat oczekuje 30 tys. wynagrodzenia, a nasz klient mo�e zaoferowa� 10 tys., dalsze negocjacje nie maj� sensu. - Zazwyczaj pracodawca oferuje kandydatowi wy�sze ni� dotychczasowe wynagrodzenie, ale, jak przyznaje �aszczyca, nie s� to zawrotne kwoty. Czasem trudno jest wi�c przekona� kogo� do zmiany pracodawcy. Je�li jednak s� szanse na doj�cie do porozumienia w kwestii wynagrodzenia, kandydat zostaje zaproszony na spotkanie rekrutacyjne. Zazwyczaj agencja zobowi�zuje si� do przedstawienia klientowi kilku os�b. W trakcie takiego spotkania weryfikuje si�, czy dana osoba spe�nia wszystkie stawiane przez klienta wymagania. Czasoch�onna i kontrowersyjna rekrutacja Znalezienie kandydata na dane stanowisko trwa �rednio 6-8 tygodni, ale wszystko zale�y od wymaga� mu stawianych. – Je�li klient poszukuje osoby znaj�cej jaki� rzadki j�zyk i posiadaj�cej do tego specyficzne kwalifikacje, czas poszukiwania mo�e wynosi� nawet p� roku - m�wi �aszczyca. Firmy headhunterskie najcz�ciej daj� swoim klientom gwarancj�. W przypadku gdyby z r�nych wzgl�d�w zatrudniona osoba nie spe�ni�a oczekiwa� zleceniodawcy, s� zobligowane do ponownego przeprowadzenia selekcji. �owcy g��w zdaj� sobie spraw�, �e ich zaw�d budzi niekiedy kontrowersje. S� postrzegani jako "podkopywacze". Dlatego negocjacje wymagaj� du�ego taktu, wyczucia, zachowania tajemnicy zawodowej i wielu obostrze� prawnych. Sami "zwerbowani" czuj�, �e podejmuj�c negocjacje, staj� si� automatycznie nielojalni wobec dotychczasowego pracodawcy. Dyskrecja w negocjacjach to podstawa. Kandydaci nie chc�, aby ich dotychczasowy zwierzchnik dowiedzia� si�, �e negocjuj� z konkurencj�. Niekt�rzy pracodawcy we wst�pnym etapie nie zdradzaj� nawet, o jakie stanowisko chodzi. Inni dopiero w ko�cowym etapie ujawniaj� szczeg�y. Agencje headhunterskie cz�sto zobowi�zuj� si� tak�e do niewerbowania spo�r�d pracownik�w klienta. Autor: Iza Zbonikowska |
| < Poprzedni |
|---|
